企业发展目标的实现，是将管理和经营目标的分解并通过有效地实施考核监督而达到。目标的实现要靠有效激励人的潜能创造出优秀业绩。新人怀揣着热情和干劲，更应添加一分热度和支持，成全有所成就的理想，为了防止指导人（直接主管）热情懈怠和个人主观意识的偏驳，可以将培养人才纳入关键指标考核中。要求技术和关键岗位在规定的期限内必须培养出符合企业发展的后备力量，并能在实际工作中不断得到验证。

5、提供岗位轮训和独立工作的机会

由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”的动机，就可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。

工作轮换的目的不是改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换（比如从财务部门到生产部门或到人力资源部门等），大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本分工作不会产生单调感觉，多数大学生很希望阶段性的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。同时，企业可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。所以企业很有必要这样去做。

总之，社会新鲜人是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以企业必须通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突以降低他们的流失率，形成双方认同的稳定关系，并最终实现双赢。

案例：

宝洁：人始终是最宝贵的财富

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这是宝洁公司对人才重要性的理解。十多年前，在众多外企公司因工作经验将社会新鲜人拒之门外的时候，宝洁公司却独树一帜，坚持大部分职位招聘毕业生，此举无疑拉近了毕业生和宝洁心理上的距离。

宝洁公司对社会新鲜人青睐有加

广州宝洁有限公司1998年成立，1989年就开始从高校中招聘毕业生。宝洁负责招聘的杨宇丹小姐说，宝洁公司大部分需求岗位是招聘社会新鲜人，但是也有一些职位是面向社会招聘有工作经验的人才。对于这两类人群，宝洁执行的是完全一样的标准和考核程序。杨宇丹说，公司通过一系列的考核程序，是要考察一个人的内在潜质，因此对两类人群采用同一标准和考核方法，并不会对应届毕业生造成多大的威胁。

正是基于重视人的内在潜质和综合素质的理念，宝洁招聘的面比较广，很多学生和将从事的岗位并没有什么联系。杨宇丹指出，并不是所有职位都不讲求专业对口，如研究开发部、产品供应部、信息技术部、财务等部门，所需人才需要有一定的专业背景。而市场部、人力资源部、客户生意发展部等部门对专业背景基本没什么要求。

宝洁每年会到一些中心城市的重点高校举办校园招聘会，其它学校的学生，可以从公司的网站上了解到宝洁的招聘信息，如果你对自己有自信，不妨毛遂自荐。

宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。杨宇丹说，这八个方面是并列的，宝洁不强调专业技能，一方面是目前大学的课程设置和社会的职业发展，能力培养有一定差距，学习成绩并不能说明一个人是否是公司需要的优秀人才；另一方面，工作中所需要的专业技能，公司会通过一系列的培训帮助员工提高。

培训：宝洁给你的一笔财富

宝洁重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键。宝洁的目标是尽快实现员工的本地化，计划在不久的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。宝洁多年来坚持只从公司内部提拔人才，公司希望通过独具特色的培训和发展，把这些初出校门的毕业生培养成为一流的管理人才。

杨宇丹把宝洁培训工作的特点概括为全员、全程、全方位和针对性。公司会针对员工的不同工作岗位设计培训的课程和内容。就员工个人来说，从迈进宝洁的大门开始，培训将贯穿职业发展的全过程。宝洁的培训项目是多方面、全方位的，包括入职培训、语言及电脑培训、管理技能和商业知识培训、专业技术的在职培训等，所有的培训项目都会针对每个员工的短处和需要改进的地方，配合业务需求和员工发展来设计。让这些员工更新知识结构，获得新的知识和技能，这对一个人的职业发展无疑是极其重要的。

微创：用“新鲜人”和用人“新鲜”

上海微创软件有限公司成立于3年前，由美国微软有限公司和上海市政府共同投资组建。作为IT领域内的新兴企业，上海微创对人才和用人有非常独到的见解。人事经理Nina介绍：“如果说微创在人力资源管理上有什么特别之处，那就是我们给大学生提供大量的机会。”当别的企业都用经验这道槛把大学生拒之门外时，微创为什么反而敞开大门欢迎？微创自有不同的看法。

用人：“实习生上手更快”

作为“上海市十佳见习基地”之一，微创至今已接纳实习生近500人。目前在公司实习的大学生大概就有近100人。“微创提供在校学生很多机会去了解企业的运作以及职业信息，如某个岗位到底做什么，有什么技能素质要求。实习帮助他们从学生过渡到职业人。”容纳如此大量的实习生，对微创来说压力不小。“大学生的实习时间长短不一。有时候，花人力、物力刚刚培养他能做点事，他就走了，我们又得重新调度人手。这对业务多少会有影响。”但是，微创一直坚持广收实习生。一方面为回馈社会，“大学生求职难，很大程度上是对职业不了解。实习为他们提供了积累经验的机会，培养了职业化的基本素质，更让他们对企业和工作有清楚的认识，以便调整求职方向。例如有的女生本来对销售非常感兴趣，但实习以后就发现适应不了那样的强度和压力。”另一方面也为选拔人才。

    不少私营雇主也认识到，给新雇员提供回报社会的机会非常重要。许多公司制定计划，让雇员有更多时间从事志愿工作。贝恩和埃森哲等公司鼓励员工在带薪假期为非营利机构提供咨询，富国银行公司则同意员工在工作日去当地中小学授课而不扣他们的工资。